2025年09月19日
★選ばれる職場を目指して/令和7年9月議会
社会全体で人材不足が深刻化
はじめに、昨今の労働市場はこれまでの日本の雇用慣行であった「終身雇用」と「年功序列」から、転職と実力評価へと変容しています。加えて、国全体の高齢化、言い換えれば若者不足も相俟って、結果として社会全体で人材不足が深刻化しています。
この現象は民間企業だけではなく、かつては安定した職場として一度公務員となったら誰もやめない職場と言われた役所にも同じ現象が起きています。
清瀬市もその傾向は顕著で、特にこの数年は、職員の離職が相次ぎ、部長が課長を兼務するという非常事態にもなっています。
清瀬市のみならず、近隣市や都市部の行政組織でもこうした事態は常態化しており、役所の人手不足は喫緊の課題となっているのです。特に、能力や意欲が高く、キャリアアップを志す若手・中堅職員ほど、より良い職場環境を求めて転職する傾向が強いとの報告もあります。
まず、こうした事態はこの多摩地域においても事例があることを、実証的観点からご紹介頂きたいと思います。
危機的状況下における組織の持続可能性
清瀬市は今、澁谷市長のリーダーシップのもと、市町村の生き残り戦争の中で「選ばれる市」を目指して改革を遂行中です。清瀬市行政が今後も市民の安心安全な生活を担保する社会のインフラとして安定的に機能しつつ、より市政発展を遂げ、市長の目指す「選ばれる市」として生き残り、市民の期待に応え続けるためには、行政組織として優秀な人材を惹きつけ、定着させるための「選ばれる職場」となることが不可欠であると考えます。
これまで市長は、いわゆる「お役所仕事」を改革し、職員の意識改革と組織の生産性向上に尽力されてきました。特に、職員採用にあたってはペーパー試験をやめプレゼンテーションによる試験を導入したこともその一例です。そして、多くの改革が着実に進められてきたことは周知の通りです。
しかしながら、「職員=人材」が流動化してしまっては、それを担う組織のチカラ、すなわちチームとしての推進力が弱まり、今後の発展を見込むことはできません。清瀬市のリノベーションはトップ一人で成し遂げられるられるものではなく、組織全体の総力で実現するものだからです。
その意味で、これまでの人材育成やガバナンス強化への取り組みに加え、さらに踏み込んだ抜本的な職場環境の改革と、トップの目標を共有するより強固な組織団結のための仕組みが必要であると考えます。
提言と質問
そこで、これまでの職場環境改善への取り組みと評価、また今後の建設的な方策について何点かお伺いいたします。
採用から育成、定着までの戦略的な取り組みについて
１. 現状認識と課題分析
現状の離職率の増加や人材確保の困難性について、どのように認識し、その原因をどのように分析されていますか。
２.今後の展望と具体的な方策
今後の展望として、 採用活動の強化にとどまらず、入庁後の研修制度、キャリアパスの明確化、メンター制度の導入など、職員が意欲を持って働き続けられるための具体的な育成・定着策について、どのようなお考えをお持ちでしょうか。
ご初見をお伺いいたします。
【答弁/小林経営政策部長】
市を取り巻く人材確保の現状
現状の離職率の増加や人材確保の困難性についてお答えいたします。
議員ご紹介のとおり、人材不足は本市に限らず、近隣市においても常態化しているようで、各市の人事担当課長が参加する会議等においても、常に職員の退職や、職員採用の困難さについては話題に上るところでございます。
離職率増加と採用難の原因分析
現状の離職率の増加や人材確保の困難性についての認識や原因分析につきましては、東京都や２３区への転職を理由とする職員の退職が増加傾向にあり、主事・主任といった若手職員に限らず、係長級・課長級のベテラン職員の退職も増加傾向にあるようでございます。
また、職員採用においても、応募者の辞退が各市で増えているようで、本市でも試験当日に欠席する方や、採用内定を出しても辞退する方が増えているようでございます。
これらの背景には、少子高齢化などを理由とした労働人口の減少より、労働人口の流動化が進み、社会的に転職のハードルが下がっていることが上げられると考えております。以前は、「転職３５歳限界説」というようなことを言われておりましたが、現在は、官民問わず、年齢制限を緩和する動きもあり、当市においても幅広く優秀な人材を獲得することを目的に応募資格を満５５歳の方まで拡げております。
今後の展望と具体的な方策
そのようななか、今後の展望と具体的な方策につきましては、このような社会状況を考えますと、一定程度の職員の退職は想定に入れた上で、人員体制の構築や採用活動を行っていく必要があると考えておりますが、議員ご指摘のとおり、優秀な人材の流出を防ぐために、職場環境の整備は大変重要であると考えております。
取り組み� �働きやすい職場環境の整備
本市におきましてはこれまでも、職員の働きやすい環境を整え、一人一人がその能力を十分に発揮してこそ、生産性を上げることができ、清瀬市の未来を創造していくことができると考えておりまして、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく清瀬市特定事業主行動計画に沿って、仕事と育児等が両立できる働きやすい職場環境づくりや、ワークライフバランスの実現に向けた取組を行って参りました。
例えば、総労働時間の縮減に向けてノー残業デーを設けたり、午後１０時以降の残業を原則禁止とする取り組みや、多様な働き方を選択できるようテレワークや時差勤務制度の導入などを行っております。
また、年次有給休暇や夏季休暇、育児休業など取得促進に向けて職員への声掛けなどを行っておりまして、特に男性の育児休業は令和4年度は１００％。令和５年度・６年度も８０％以上の方が取得しており、期間も、半年や１年と長期に取得される方が増えております。
取り組み�◆ЭΠ�の育成とキャリア形成
また、職員一人一人の能力向上のほか、組織として職員の育成をしていくことも重要であると考えておりますので、庁内外の各種研修やOJT制度、民間企業等への派遣など、様々な人事制度を活用し、組織として職員の育成を図っております。
そのほか昇任制度においても、主事職から係長職、主任職から課長職への飛び級制度も導入し、年功序列ではなく意欲・能力のある職員が、その能力を十分に発揮できるような組織作りにも取り組んでおります。
取り組み��：コミュニケーションの活性化
職員の定着、人材流出の防止には、上司と部下、職員同士などが普段からコミュニケーションを密にとり、困りごとなどを気軽に相談できる関係性を築き、風通しのよい職場環境づくりも重要であると認識しております。
これまでも各職場で所属長が定期的に面談を行い、人事異動や業務における目標設定に関して意見交換をする機会を設けております。業務用のチャットツールを導入したことも、職員同士のコミュニケーション促進の一助になっております。
また、澁谷市長にもお時間を割いていただき、これまで全職員と意見交換会を実施させていただいております。これは、職員をいくつかのグループに分けて実施したもので、職員から澁谷市長に、職場の状況や組織に対する意見などをざっくばらんにお話しさせていただく会となっております。意見交換会は定期的に開催をしておりまして、希望する職員は何度でも澁谷市長と意見を交わすことが可能となっております。
さらに、清瀬市の重点施策やビジョンについて市長が直接職員に対してお話しいただく講演会の開催や、新規採用職員に対しては、入庁時と入庁から半年経過後に澁谷市長に面談をしていただいたり、新任研修においても講師をお願いし、市長自身から市の考え方や目指すべき職員像などを新規採用者にお話しいただいたりもしております。
今後の取り組みに向けて
現在行っており取り組みは、職場環境の整備においてとても有効であると評価しておりますので、引き続きこれらの取り組みを継続するとともに、意欲と能力のある職員が自ら希望する職務に挑戦できる取り組みや、意見交換会に参加することができなかった職員や、直接意見を述べることが苦手な職員の意見を汲み取る取り組みなど、今後もさまざまな取り組みを模索しながら、職員の育成および定着を図って参りたいと思います。
厳しい競争の中で「選ばれる職場」を目指す
それでは、選ばれる職場を目指してということです。一般論としては、もう何しろ人材不足というのは、もう大きな闘いなわけで、特に同じ役所職員同士、公務員同士だったら、当然清瀬市よりは地域手当の高い23区、または東京都が来いって言ったら、それ行っちゃうだろうねというのは、それはもうなかなか勝負にならないわけで、清瀬市としては。だからその居心地のいい、またはやりがいのある清瀬市職場を目指していこうというのが、今回のご提案です。
離職はリーダーシップによる改革の「証左」
そして、またもう一つは、属人化してこれ言う方がいますね。人材難、人が辞めちゃうというのは、これ、澁谷市長のせいだと言う人もいます。ただ、もともとは、大きな改革を今しています、清瀬市は。それはもう26市の中で、財政的にも、また都市格だって低いとか、知名度も低いとか。そういう中で今、澁谷桂司市政になって、積極的な改革をリノベーションしているわけですから、それは風当たり強いですよ。と思いますよ。どこの民間業態だって、リーダーシップのあるトップを替えて、そしたらば、もう物すごい反発が起きるわけですから。それは事実としてあるでしょう。
でも、清瀬市として考えたときに、もともとベースとして、人材難というのが清瀬市に限らずどこもある。清瀬市はその中でもリーダーシップを持ってやろうとしている。東久留米市は新しい市長、若い市長。東大和市は若い市長、女性の市長、ありますけれども、比べても、やっぱり清瀬市の成し遂げようとしているところはすごい。
その意味で、今回これまでに頑張って、ここまで頑張っているというのは、先ほどるる部長からお話しいただいた清瀬市役所の職場環境に向けた改革の一つの証左だろうと思っています。
「士は己を知る者のために死す」――意思疎通の重要性
そういう意味で、職場環境の改善、スキルアップ、承認制度等々等々、制度として、職員が働きやすい改革を、職場を目指してやっていただいていることに加え、やっぱり一番は、私はコミュニケーションだと思っています、意思疎通ね。さっき申し上げたようなトップが替わって、トップがやろうとしている改革意思を、現場の末端に至るまでよく理解していただくこと、そしてまた、末端の現場の職員の方々がどういう思いでやっているかというのをトップがよく理解をしていくこと。こうした意思疎通の中でやっぱり職場環境というのは育まれていくものだろうと思います。
私も前に、前にというか2005年ぐらい、2000年代かな。いわゆる政治系の仕事をしていて、落選の憂き目に遭った私が仕えていた人が、それから議員になるまでの10年間というのは五つか六つ職場を替えまして、やっぱり職場を替える、職を替えるというのは大変なことだし、皆さんも簡単な気持ちでそういうふうに思っているのではないと私も思っています。その意味では、トップが、または一緒に働いている同僚が、どれだけ自分のことを分かってくれているのか、どれだけ自分の能力を分かってくれているのか、どれだけ評価してくれるのかということが分かるということ。また何か言ったときに、それをどう受け止めてくれるのかということが意思疎通であり、その人のモチベーションを高めるものだと思います。
「士は己を知る者のために死す」という、「史記」か、司馬遷。司馬遷の言葉でありますけれども、やっぱりトップが自分のことを知ってくれるというのは、能力が高い人であればあるほど、自分の能力にプライドを持っているわけだから、それをしっかり知ってあげるということが大事だと思います。
トップへ直接意見が届く仕組みの構築
そのためには、私も、もしかしたらもうやっておられるかもしれませんけれども、さっきグループウェアのグループチャットという話もあったし、職員がどんどんどんどんトップに意見できるという制度をぜひつくってもらいたいと思っています。それはもうネットの時代だから、ネットを含めて、またはアナログで紙でもいいと思うんですよ。それに対して、聞きっ放しではなくて、市長がまさに市民の声の箱でやっていますけれども、全てに対して返事をしていく。これがやっぱり一番いいと思うんですよ。こういう制度をつくって、なおかつそういう制度を利用せず、仮にもっとこうとしたらいいんだろうと、どこかで言ったり書いたりする人がいたら、それは私は無責任だと思いますよ。せっかくそうやって不満なり改善策を持っているんだったら、そういう場が与えられたら、仕組みがあるんだったら、それをぜひ使ってもらいたいと思っている。これをぜひ理事者の方々、部長、課長の皆様も含め、現場の職員の皆様も含め、全部一丸となって、団結をして、市政改革に取り組んでいただくというのが一番大事なことだと思います。
市長の片腕となっている副市長に簡単にぜひ取組をお願いします。
【答弁/今村広司副市長】
意見を言いやすく、目標を共有できる環境へ
私も副市長に就任する際に、職員一人一人が活躍できる働きやすい魅力のある組織をつくっていきたいと申し上げたとおり、組織の力をしっかりとまとめていくことが、私の役割だと思っております。そのためには、議員から言っていただいたような、職員が意見を言いやすい環境をつくること、そして、市長の考えや市の進むべき方向性を職員みんなが共有できる環境をつくることが重要だと思っております。
そうしたシステム的なものですとか、みんなで話し合える場ですとか、そういったものを今後つくっていきたいと思います。
市長にもお伺いしたいと思います。ぜひ、この清瀬市に勤める職員の皆様方一人一人、十分今、ご議論いただいた懇談会や面接をしていただいているので、よくよくご承知だとは思いますけれども、トップの意見を言い、そしてまたトップが現場の人たちのお話を聞いていく。これまで面談だとなかなか、私もそうですけれども面と向かって言うのは苦手という人もいますから、そういう仕組みをぜひ利用していただいて、ぜひ職員一人一人を知っていただきたいと思います。市長のご所見を。
【答弁/澁谷桂司市長】
多様なツールによる意見吸い上げと、達成感のある職場づくり
様々なご提案いただきまして、ありがとうございます。私ども先ほど担当部長からご答弁申し上げましたとおり、努力をしていることは、先ほどご紹介をさせていただいたとおりでございます。また、議員からご指摘をいただきましたとおり、様々な形でコミュニケーションを取っていくということがやはり重要じゃないかなと思っております。これ、私ども今まで、対面の面談で職員の皆さんといろいろ意見交換をさせていただいておりますけれども、やはりそういう場ではなかなか発言ができないという方もいらっしゃるだろうと思います。
ですので、今、ご提案をいただきました様々なツール、もしくは目安箱等を使って意見を上げていただくような仕組みも、ぜひ実現をしていきたいと思っております。
今お話の中で出ましたとおり、私一人では何もできませんし、管理職だけでも何もできませんし、やはり私たち清瀬市の働く職員が一丸となって、政策課題に取り組んでいくという組織づくりが極めて大切だと思っています。そのためには、職員一人一人が持てる能力を100％もしくはそれ以上発揮できるような職場環境、もしくは就労環境を整えていくということが我々に課されている課題だろうと思っています。
いずれにいたしましても、様々なバックボーンで働いている職員の方たちがおりますので、それぞれの皆さんのそれぞれのご意見を、私たちがしっかりと理解をしていけるような組織づくりを、これからも組織づくりに努めていきたいと思っています。
今回ちょうど新規採用の今時期でありますけれども、今回も新しい今の採用の仕組みになってから３回目の新規採用のタイミングを迎えておりますけれども、約250名ぐらいのご応募をいただいて、今、順次選考を進めさせていただいているところでございます。職員の皆さんの中にも、ライフステージに応じて、やはりステップアップをして、退職をして、次のステップに行きたいという方もいらっしゃいますし、逆に、ほかの民間もしくは、ないしは公務労働のステージのほうから、清瀬市の環境で清瀬市で働きたいと希望して、こちらを受験していただくという方も大勢いらっしゃいます。
ですので、ご紹介いただきましたとおり、労働人口の流動化というのは、もう日本全国、もしくは世界でも広がっていて、この流れを止めることも誰もできないというような状況であります。その中ではやはり、今回ご提案をいただいたような、選ばれるまちを目指す我々は、選ばれる職場づくりからその一歩が始まるということだと思っていますので、引き続き、今後も労働環境の充実、また、働いていただいている皆さんが、充実感を持って、達成感を持って働くことのできる職場環境づくりに努めてまいりたいと思っております。今後とも様々なご提案をいただきますようにお願いをいたします。
Posted by takosuzuki
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